Godt HR-arbeid en nøkkel til å nå mål

Ambisjonen i Norsk Tippings strategiplan er å begeistre en ny generasjon. Dette krever et digitalt løft i både operasjon og utvikling. Hovedoppgaven fra et organisasjons-/HR-perspektiv er å øke organisasjonens effektivitet og endringsevne. Dette skal gjøres gjennom å utvikle kultur og kompetanse som fremmer gode prestasjoner og nytenkning.

Kulturen i organisasjonen er avgjørende for de resultatene vi skaper sammen i Norsk Tipping. Det er derfor igangsatt prosesser for å utarbeide ny verdiplattform for selskapet, i tillegg til at det jobbes med en kartlegging av bedriftskulturen. HR tilrettelegger disse prosessene, og alle ledere og medarbeidere er involvert i verdi- og kulturarbeidet. I 2016 har det også vært en målrettet styrking av internkommunikasjon som virkemiddel for å skape økt stolthet, bedre informasjonsdeling og kulturutvikling.

Selskapet er opptatt av å utvikle medarbeidernes kompetanse og styrke viktige kompetanseområder fram mot 2020. Ledere som er tett på og opptatt av den daglige samhandlingen mellom medarbeider og leder, er viktig for økt engasjement blant selskapets ansatte. Det er gjennomført flere initiativ for å trene og utvikle ledere i løpet av året. Det jobbes kontinuerlig med disse prosessene, og konkrete initiativ i 2016 redegjøres for nedenfor.

HR har en viktig rolle i å støtte både ledere og medarbeidere i organisasjonen, og etablere prosesser og verktøy for å bidra til å nå selskapets strategiske mål. 

Kompetanseutvikling

Alle nyansatte har gjennom 2016 gjennomført opplæring i alle moduler i Tippeskolen. Tippeskolen inneholder basisopplæring innenfor følgende temaer: Produkt- og bransjekunnskap, kunde, sikkerhet, ansvarlig spillvirksomhet, organisasjon, kultur og verdier, selskapets fundament og rolle. I 2016 ble det også utviklet en ny modul, tjenesteutvikling, og opplæring i denne modulen er gjennomført for både nyansatte og øvrige ansatte.

Målsettingen med Tippeskolen er å gi alle ansatte innføring i viktige fagområder i Norsk Tipping for å bygge en felles plattform av basiskompetanse.

Talentprogram i samarbeid med Svenska Spel

Det har vært en målsetting å gi tilbud om et utviklingsprogram for å gi unge medarbeidere i Norsk Tipping en mulighet for personlig og faglig utvikling.

Det ble i 2016 gjennomført et talentprogram i samarbeid med Svenska Spel. Fem medarbeidere fra Norsk Tipping deltok i programmet. Hovedinnholdet i programmet var basert på et talentprogram som Svenska Spel har gjennomført i flere runder.

Gjennom programmet skulle deltakerne utvikle ideer og konsept basert på konkrete casebeskrivelser. Det har vært faglige bidragsytere både fra eksterne og fra toppledergruppene i begge selskaper.

Organisering og arbeidsprosesser

Selskapet har i 2016 innført en ny styringsmodell for innovasjon, IT-utvikling og forvaltning. Den nye styringsmodellen er basert på rammeverket SAFe (Scaled Agile Framework) og er bygget på prinsippene for Lean og smidig utvikling.

Målet med innføringen av SAFe er bedre oversikt og styring av porteføljen, økt produktivitet, kortere utviklingstider, mindre feil og mer motiverte medarbeidere gjennom involvering og medansvar.

Innføringen er en betydelig endringsprosess når det gjelder tenkemåte, forståelse, arbeidsmetoder og kultur. For å lykkes med dette har blant annet kompetanseutvikling vært helt sentralt. Rundt 100 medarbeidere har deltatt i ulike kurs og opplæringstiltak og rundt 50 medarbeidere har gjennomført sertifisering i bruk av rammeverket. Arbeidet vil fortsette i 2017, og selskapet ser potensial for å ta ut tilsvarende tankesett også i andre deler av organisasjonen.

Lederutvikling/ledertrening

Norsk Tipping er en kompetansebedrift og det er viktig at alle ledere har en felles forståelse for og kunnskap om hva som fremmer en prestasjonskultur og at ledere etterlever dette.

I samarbeid med BI utviklet og gjennomførte selskapet et kompetanseløft for ledere i 2016. Hovedtemaet var hva som fremmer og hva som hemmer utviklingen av en prestasjonskultur. Olympiatoppen og Google var også faglige bidragsytere. Et av oppfølgingstiltakene etter den faglige samlingen hos BI var en fagdag med alle ansatte med de samme temaene. Opplegget denne dagen var en kombinasjon av faglig påfyll fra Bård Kuvaas fra BI og arbeid i tverrfaglige grupper fasilitert av ledere.

Gjennom året er det gjennomført månedlige lederforum med ulike temaer.

I 2016 ble det også gjennomført lederutviklingstiltak for teamledere og det er igangsatt coachingtrening for alle enhetsledere. Organisert trening og faglig påfyll fortsetter i 2017.

Opplegg for mål- og utviklingssamtaler er revidert i 2016. En mer systematisk kompetansevurdering og konkretisering av kompetansetiltak er nå sterkere vektlagt.

Verdiprosess

Administrerende direktør Åsne Havnelid igangsatte i 2016 en bred og involverende verdiprosess for å komme fram til et felles verdisett for alle ansatte i selskapet. Som grunnlag for prosessen ble det gjennomført en spørreundersøkelse blant alle ansatte. Plan for videre prosess ble utarbeidet og kommunisert til alle ansatte i desember.

Rekruttering og bemanning

Selskapet jobber kontinuerlig med å styrke bemanningen innenfor områder som er viktige for å realisere selskapets strategi fram mot 2020.

I første kvartal 2016 ble det gjennomført en kartlegging av prioriterte kompetanse- og ressursbehov. Som en følge av dette ble det gjennom året spesielt vektlagt å styrke analysemiljøet og digital innholdsproduksjon. Den interne mobiliteten har økt og var på 4,4 prosent i 2016. Til sammen har 18 personer fått nye stillinger internt. Ni personer har sagt opp sine stillinger og ni har gått av med pensjon. Ekstern turnover var 2,2 prosent.

Traineer

Målsetting: Norsk Tipping ønsker å øke andelen yngre arbeidstakere. Et virkemiddel i dette arbeidet er etablering av en intern traineeordning.

Norsk Tipping er opptatt av å være en attraktiv arbeidsgiver for yngre arbeidstakere. Selskapet har derfor etablert en egen traineeordning som består av tre moduler og har en varighet på 15 måneder. En modul hos Kundeservice er obligatorisk, de øvrige modulene tilpasses den enkelte trainee. Traineene har egen mentor. For 2016 ble fire traineer rekruttert.

I tillegg er Norsk Tipping medlem i en regional traineeordning – Trainee Innlandet. Tre traineer i denne ordningen har i 2016 hatt moduler hos Norsk Tipping. Selskapet har vært til stede på flere studentarrangementer gjennom året og antallet kvalifiserte søkere til traineeordningen har økt merkbart gjennom økt kjennskap til selskapet.

Sykefravær

Sykefraværet i Norsk Tipping endte på 3,7 prosent for 2016. Dette er 0,9 prosentpoeng lavere enn i 2015 og 0,3 prosentpoeng bedre enn målet om et sykefravær på mindre enn 4 prosent. En gruppe som var sykmeldt på grunn av nakke-/rygg-problematikk har fått tilbud om tilpasset trening. Det har også vært gitt tilpasset turnus i de tilfellene der dette har vært mulig.

Selskapet har i 2016 gjennomført en analyse av sykefraværet i perioden 2014-2016, samtidig med at rutinene for oppfølging av sykefravær er gjennomgått. I 2017 skal selskapet utarbeide nye rutiner for oppfølging av sykefravær. Målet er å forebygge og redusere sykefraværet og styrke jobbnærværet. Norsk Tipping vil fortsatt ha fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet, tydelig ledelse og styrking av lagspill og intern stolthet. Frisklivsplanen for Norsk Tipping legger i tillegg opp til en rekke helsefremmende tiltak i samarbeid med selskapets bedriftsidrettslag.

Skader og uhell

Det er ikke registrert noen yrkesskader i Norsk Tipping i 2016.

Likestilling og mangfold

Kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn kalles alltid inn til førstegangsintervju, og det er bevissthet blant ledere om å styrke mangfoldet i organisasjonen. Selskapet arbeider med å utvikle konkrete målsetninger for større mangfold.

Det var i 2016 24 medarbeidere med innvandrerbakgrunn (iht. SSBs definisjon) i Norsk Tipping.

Per 31.12.2016 hadde Norsk Tipping 408 faste ansatte fordelt på 150 kvinner og 258 menn. Dette utgjør en kvinneandel på 36,8 prosent som er ett prosentpoeng lavere enn i 2015, og 1,7 prosentpoeng lavere enn i 2014.

Kvinneandelen på direktørnivå, inkludert administrerende direktør, er 50 prosent.

Kvinneandelen på mellomledernivå er 26,9 prosent, hvilket er ti prosentpoeng lavere enn i Norsk Tipping forøvrig. Sammenlignet med 2015 er det like mange kvinner og én mann mindre på mellomledernivå.

Kvinneandelen på teamledernivå er 1,2 prosentpoeng lavere enn i Norsk Tipping forøvrig. Sammenlignet med 2015 er det like mange kvinnelige og mannlige teamledere.

(Adm. dir. inngår i direktører. Mellomledere inkluderer kun ledere på nivå 3 med personalansvar)

I gjennomsnitt var årslønnen til kvinner 91,3 prosent av årslønnen til menn i 2016. Tallet er uendret fra 2015. I gruppen alle ansatte er også teamledere, mellomledere og direktører medtatt. Administrerende direktør inngår ikke i lønnsstatistikken.

Det er tre ansatte med nedsatt funksjonsevne i selskapet ved utgangen av 2016. Det er ikke registrert noen diskrimineringssaker i 2016.